Start med behovet, ikke stillingsannonsen
Etter sommerferien går mange virksomheter inn i en periode med nye planer, prosjekter og bemanningsbehov. Kanskje har en medarbeider sluttet, teamet trenger større kapasitet eller virksomheten mangler kompetanse for å nå målene som er satt.
Da er det fristende å hente frem den forrige stillingsannonsen, justere noen formuleringer og publisere så raskt som mulig. Behovet er allerede der, og helst skulle den nye medarbeideren vært på plass i går.
Men før dere begynner å skrive annonsen, bør dere stoppe opp og stille et viktig spørsmål: Hvilket behov har virksomheten egentlig nå og fremover i tid?
Trenger dere den samme personen som sist?
Når en medarbeider slutter eller går inn i en ny rolle, er den vanligste reaksjonen å lete etter en erstatter. En ledig stilling gir imidlertid også anledning til å vurdere om virksomheten fortsatt trenger den samme rollen og kompetansen.
Oppgavene kan ha endret seg siden sist dere rekrutterte. Teamet kan ha fått en annen sammensetning, nye systemer kan ha påvirket arbeidsfordelingen, eller virksomheten kan stå overfor utfordringer som krever en annen type kompetanse.
Snakk derfor med lederen, medarbeiderne som kjenner arbeidshverdagen og andre som blir berørt av rollen. Hva fungerer godt i dag? Hvor oppstår utfordringene? Hvilken kompetanse mangler teamet? Og hva trenger virksomheten de neste årene, ikke bare akkurat nå?
Målet er ikke nødvendigvis å finne en ny versjon av personen som sluttet. Målet er å finne den medarbeideren virksomheten trenger for å lykkes videre.
Når behovet er avklart, blir det også lettere å lage en realistisk kravprofil. Skill mellom kompetansen kandidaten må ha fra første dag, og det som kan læres etter ansettelsen. Da unngår dere å lete etter en idealkandidat som knapt finnes.
Fem spørsmål dere bør kunne svare på
Før stillingen lyses ut, bør virksomheten ha et tydelig svar på disse spørsmålene:
- Hvorfor skal vi ansette akkurat nå?
- Hvilke oppgaver og utfordringer skal den nye medarbeideren løse?
- Hva skal personen ha oppnådd etter seks og tolv måneder?
- Hvilken kompetanse er nødvendig fra første dag, og hva kan læres?
- Hva trenger teamet og virksomheten fremover?
Hvis svarene er uklare, kan det være et tegn på at behovsavklaringen ikke er ferdig. Da lønner det seg å bruke litt mer tid før annonsen publiseres.
Et godt forarbeid styrker hele prosessen
Når behovet er tydelig, får resten av rekrutteringsprosessen en klar retning. Stillingsannonsen kan beskrive den faktiske rollen, og de som skal vurdere kandidatene, får et felles grunnlag for beslutningene sine.
Tydelighet gir også en bedre opplevelse for kandidatene. De møter en virksomhet som kan forklare hva rollen innebærer, hva som forventes og hvorfor stillingen er viktig.
Når dere trenger støtte
HR Kollektivet kan bistå med behovsavklaringen eller følge dere gjennom hele rekrutteringsprosessen. Vi kombinerer erfaring og struktur med kunnskap om virksomheten og menneskene som skal jobbe sammen.
Vurderer dere å rekruttere i høst? Ta gjerne kontakt med oss før dere begynner å skrive stillingsannonsen. Den viktigste delen av rekrutteringen kan være arbeidet dere gjør før den blir publisert.
